Offboarding: Die unterschätzte Kraft des Abschieds

00:00:05: Herzlich willkommen zu einer weiteren Folge von unserem Podcast am Zaun der Zeit.

00:00:09: Wir haben beim letzten Mal das Thema gehabt, Offboarding-Prozesse in der OE oder als Thema der OEE und Christiana hat da so ganz kurz ihre Idee skizziert.

00:00:17: Das wird sie vielleicht gleich nochmal tun für diejenigen, die es noch nicht gehört haben.

00:00:21: Und es gab ein paar Anfragen was heißt das denn konkret?

00:00:24: Wie würden wir damit umgehen?

00:00:26: und da wollen uns heute darauf konzentrieren und ganz kurz mal erzählen, bei euch auftauchen, mit euch über Offboarding reden.

00:00:38: Genau und der Tenor war, warum sollte Offboarding aus der Personalentwicklung in die Organisationsentwicklungen?

00:00:45: Und das mag ich nochmal kurz zusammenfassen wo da der Benefit und der Profit auch ist also die Funktionen, die das Betrachten von Offboarding-Prozessen in der OrganisationsEntwicklung erfüllt.

00:01:00: Das könnte sowas sein wie Employer Branding neue Mitarbeitende generieren zu können über das positive Feedback der scheidenen Mitarbeitenden.

00:01:12: Das kennen vielleicht einige von euch, wenn man in Kontakt mit einem Unternehmen geht dann fragt man ehemalige Mitarbeiter wie ist es denn da?

00:01:21: und der Offboarding Prozess ist so dass was Mitarbeiter zuletzt mitnehmen für die Organisation wichtig und für uns eines der wichtigsten Themen In Bezug auf Offboarding in Organisations- und Entwicklungsprozessen ist das Thema Wissensmanagement.

00:01:37: Und wir hatten beim letzten Mal darüber gesprochen, dass in der nahen Zukunft enorm viele Mitarbeitende Unternehmen verlassen einfach weil sie hier in den Ruhestand gehen?

00:01:49: Was passiert eigentlich mit dem Wissen der Radigen?

00:01:55: Wie kann eine symbiotische Wirkung entstehen mit dem wissen was neue Mitarbeiter damit bringen?

00:02:00: Und nicht zuletzt sind wir bei der Unternehmenskultur.

00:02:05: Also wie möchte eigentlich ein Unternehmen mit scheidenden, mit arbeitenden Umgehen?

00:02:11: Was soll sich im gelebten Leitbild darstellen, wie ist der Wertekanon?

00:02:17: und wenn ihr dazu hört dann bekommt ihr vielleicht eine Idee dass das Teil der Organisationsentwicklung ist.

00:02:25: Das heißt für mich nochmal zum Verständnis, es geht nicht nur darum dass man jemand gut gehen lassen kann sondern der Prozess des Weggehens macht eigentlich deutlich was in dieser Organisation wichtig ist und überleben sollte.

00:02:39: Ja das wären so die weichen Faktoren dem würde ich voll zustimmen.

00:02:45: und es gibt aber auch ganz knallharte Faktor.

00:02:49: Also es gibt Untersuchungen, dass über einen vernünftigen Offboarding-Prozess zum Beispiel Einarbeitungskosten gesenkt werden können.

00:03:02: Wenn wir uns so ein Einarbeitungsprozess vorstellen und jemand kommt und muss wirklich bei Null anfangen dann haben wir alle eine Idee wie viel Zeit das braucht und ich kenne diese inoffizielle Regel man braucht mindestens ein halbes Jahr um im neuen Job anzukommen Und über einen guten Offballing-Prozess der scheidenden Mitarbeitenden lässt sich das enorm verkürzen.

00:03:24: Ganz faktisch ist, dass eben Wissen nicht verloren geht.

00:03:29: also auch da müssen Prozesse nicht wieder bei null angefangen werden sondern man kann aufbauen.

00:03:35: es gibt stärkeren Teamzusammenheiten, stärkere Teambindungen und Es gibt auch faktisch messbar einfach ein anderes Außenbild der Organisation.

00:03:49: Das würde dann aber auch heißen, also Offboardingprozess heißt gleichzeitig auch einen Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter so zu gestalten dass man nicht nur beschreibt welche Funktion jemand übernehmen soll sondern was man braucht um vielleicht das Beziehungselement was jemand mitnimmt.

00:04:06: Was wird ja jeder kennen, wenn jemand aus dem Team rausgeht?

00:04:09: Und das war jemand der mit sehr viel Humor und sehr viel Erfahrung auch den Laden manchmal zusammengehalten hat.

00:04:14: Sachen entramatisieren konnte weil er gesagt kenne ich haben wir schon mal eine Lösung für entwickelt.

00:04:18: vielleicht können die benutzen also all das was mit mit Erfahrungen dabei sein und wissen auch an Leichtigkeit in einem team im Arbeitsprozess drinstecken kann weil es abgreifbar ist.

00:04:31: Das geht ja mit jemals.

00:04:33: Das bleibt ja nicht automatisch bei denjenigen, die zurückbleiben.

00:04:37: Außer sie bemühen sich drum und wissen darum.

00:04:40: Ist es das was du meinst?

00:04:42: Also eine andere Form auch von Ausschreibung?

00:04:47: Das ist also dieser Teil von Employer Branding genau in einer anderen Form von Stellen-Ausschreibungen.

00:04:52: Ich glaube dass neue Mitarbeitende sehr die Wahl haben, in welchen Unternehmen sie beginnen.

00:05:04: offiziellen oder inoffizieellen Ausschreibungen.

00:05:06: deutlich wird, dass der Einarbeitungsprozess so gestaltet ist.

00:05:11: Dass man wirklich an die Hand genommen wird.

00:05:14: Shadowing ist so ein Begriff also das es vielleicht einen Mentorensystem gibt oder ähnliches dann macht es einfach mehr Spaß da anzufangen auf jeden Fall.

00:05:25: ich würde aber darüber hinaus gehen und sagen auch wenn Mitarbeiter gehen die vielleicht nicht so einen allseits positiv geschätzten Fußabdruck hinterlassen.

00:05:39: Selbst da lässt sich einiges daraus lernen für das Unternehmen, also im Sinne von was hätte dieser scheidende Person gebraucht um ihre Kompetenzen vielleicht noch stärker auszuleben?

00:05:54: und war es davon?

00:05:55: geben wir in das Onboarding neuer Mitarbeiter.

00:06:00: Und dann werden wir praktisch auf Systemebene oder Organisationsebene und nicht mehr bei den Personen.

00:06:05: Christiana, hast du schon eine Idee wie wir das konkret umsetzen könnten?

00:06:10: Ich

00:06:10: verrat mal, wir haben natürlich uns schon ein bisschen was überlegt!

00:06:17: Ich finde das nochmal ganz wichtig, was du sagst also Wir sind auf Systemebene-Organisationsentwicklung bewegt sich auf systemebende unter einen Bezug der Personen.

00:06:27: aber das heißt Oder für uns heißt es ja auch immer, eine größere Handlungsfähigkeit zu kreieren indem man weggeht von zum Beispiel der Schuldzuschreibung gegenüber einzelne Personen wenn der Fußabdruck nicht so positiv war oder so.

00:06:42: Und dann folgt das ganz dem klassischen Organisationsentwicklungsprozess.

00:06:47: also auf jeden Fall braucht es eine vernünftige Auftragsklärung.

00:06:52: Wo will die Organisation eigentlich hin?

00:06:54: Was ist genau für diese Organisation in diesem Kontext sehr wichtig?

00:06:58: und dem folgt eine Analyse der S-Situation.

00:07:03: Wie läuft eigentlich Offboarding im Moment, gibt es das überhaupt?

00:07:06: In vielen Organisationen gibt's das überhaupt nicht!

00:07:08: Und daraus entwickelt sich ein Konzept im Sinne eines Pilotprojekts also im Sinne des Reallabors.

00:07:15: vielleicht gibt es einen eine Abteilung, in der man so was mal ausprobieren kann.

00:07:23: In der die Anzahl der scheidenden Mitarbeitenden so übersichtlich ist dass das kontrolliert und beobachtbar ausprobiert werden kann.

00:07:33: Und dieses Pilotprojekt wird dann natürlich nochmal analysiert.

00:07:38: Der Prozess wird nachgeschärft Und man kann so was wie ein Standardprozess entwickeln, der Auswirkungen hat auf die Außendarstellung des Unternehmens.

00:07:51: Der Auswirkung hat auf Strukturen innerhalb des Unternehems und auch da ist es ganz individuell möglich das nochmal in eine Abteilung zu lassen oder auf die gesamte Organisationen zu projizieren.

00:08:04: Insgesamt braucht natürlich die Entwicklung von Struktulen, die das Ganze festigen Aluminiennetzwerke oder Ältestenräte, oder wie immer man das auch nennen will.

00:08:15: Mentoringprogramme und so weiter.

00:08:18: Ich bring mir noch zwei drei andere Begriffe mit rein die das vielleicht ergänzen können.

00:08:23: Das ist einmal der Begriff der Resonanz, der Lebendigkeit und der Spurensuche würde ich das nennen.

00:08:29: Es ist ja durchaus spannend jemand der schon länger in einem Betrieb in einer Organisation unterwegs ist darauf zu schauen welche Spuren hat er nicht nur im System hinterlassen sondern welchen ist er auch gefolgt?

00:08:39: und welche waren sichtbar für ihn.

00:08:41: Und was hinterlässt er, wenn er geht?

00:08:44: Man redet immer so schön von Spuren die man hinterläßt.

00:08:46: Manchmal sind sie sehr unsichtbar und das hat Gründen und trotzdem sind sie da.

00:08:49: Für mich ist immer auch die Frage Sichtbarkeit von Spulen, Sichtbarheit von Handlungen, Verfahren etc... Inwieweit haben die zu einer Lebendigkeit oder eine Energisierung von Organisationen oder Teams beigetragen und ist das sogar teamabhängig?

00:09:07: Oder geht es ja eigentlich um eine ganze Kultur von Organisation, die Lebendlichkeit sich auf die Fahne geschrieben hat.

00:09:12: Und dementsprechend dafür sorgt dass untereinander alle wissen wie sie gut an einem Ort leben und arbeiten können?

00:09:19: ohne dass ich diese Verbindung zwischen Leben und Arbeit unbedingt machen will oder Work-Life Balance reinbringen will – das meine ich nicht!

00:09:26: Sondern es geht eher darum, kann man über Analysen oder eine Methodik sichtbar machen.

00:09:31: Was

00:09:31: geschieht hier wenn Menschen in dieser Organisation zusammenarbeiten und wie nachhaltig ist das?

00:09:39: Und wie lembendlich ist

00:09:40: das?".

00:09:41: Das wäre für mich dann noch ein weiterer Punkt.

00:09:43: das was Christiane eben erzählt hat bezüglich... Wie redet eigentlich jemand über seine Organisationen in der auch existiert, lebt unterwegs ist oder sie mitgestaltet oder verlässt?

00:09:55: Gibt es eigentlich genug Resonanzpunkte, die eine Organisation hat, die so sichtbar sind dass ich darauf reagieren kann?

00:10:03: Ob ich nun als Kunde-Kundin dahin komme.

00:10:05: Ob ich als Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen dort unterwegs sein will wie auch immer... Wie kriege ich eigentlich ein Gespür dafür was hier in dieser Organisation wichtig ist?

00:10:14: Wo dran?

00:10:15: wird das messbar?

00:10:16: Ich guck mal Christiana

00:10:20: Ja, ich finde das total klasse.

00:10:22: Weil es nämlich diesen organisationalen Teil mit dem personalen Teil verbindet und für mich ist der Wipe, der Kernpunkt der Organisationsentwicklung.

00:10:34: Ich würde den Patrick gerne noch hinzufügen – dass es auch einen Benefit für die Mitarbeiter bedeutet, die im Unternehmen bleiben also nicht nur die neu kommen und die scheiden sondern wenn wir zum Beispiel auf Management- oder Führungsebene gucken Dann bedeutet das, dass Prozesse deutlich reibungsfrei ... Nicht ganz reibungssfrei bestimmt nicht.

00:10:56: Aber deutlich reimungsfreier und konfliktermer von Stadten gehen.

00:10:59: Weil wenn man sich vorstellen, wann Konflikte zum Tragen kommen, dann ist es genau dann, wenn man seine Handlungsfähigkeit oder seiner Wertschätzung beraubt sieht.

00:11:08: Und dem könnte so ein OE-Prozess vorbeugen in dem solche Prozisse messbar und ritualisiert stattfinden.

00:11:18: Wer jetzt Interesse bekommen hat, das habe ich auch beim letzten Mal schon gesagt.

00:11:21: Das mit uns auszuprobieren und in diese Methodik und in dieses Ding einzusteigen meldet euch gerne!

00:11:28: Und ich glaube wir sind damit an einem guten Ende für

00:11:31: heute.

00:11:34: Vielleicht also wenn ihr noch ein bisschen näher eintauchen wollt bevor ihr euch bei uns meldet schaut doch mal in die Show Notes.

00:11:41: dort findet ihr ein White Paper und besucht uns auf der Webseite.

00:11:45: Bis zum nächsten Mal Tschüss.