Folge 2: Offboarding: Wenn Wissen geht, was bleibt?

00:00:03: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge

00:00:04: von unserem Podcast

00:00:06: am Zaun der Zeit.

00:00:07: Wir haben uns ein bisschen Zeit gelassen, deswegen wollten wir uns mal in einer kurzen Suche melden weil meine Kollegin Christiane vor kurzem eine Idee hatte.

00:00:15: das kann sie aber selber erzählen vor allem wie sie da drauf gekommen ist.

00:00:20: Er ist die Idee zu mir gekommen und zwar geht es um das Thema Offboarding.

00:00:28: Wir alle wissen, dass das Onboarding ein ganz wichtiger Prozess ist um Funktion gut zu bahnen.

00:00:35: Um Arbeitswege leichter zu machen und Offboarding ist häufig in Unternehmen so ein Stiefkind Wenn Menschen gehen verlassen sie das Unternehmen und sind scheinbar nicht mehr nützlich für das Unternehmen.

00:00:51: Und es ist in einem Super-Visionsprozess ganz präsent entgegen gekommen als sich herausstellte, dass in einem Team knapp die Hälfte des Teams in kürzester Zeit in den Ruhestand geht.

00:01:07: Und das Team darüber sehr in Strangeln gekommen ist, dass eine ordentliche Team-Dynamik entstehen hat lassen bis hin zur Bereichsleitung des Teams, bis hin zu Geschäftsführung der Organisationen und das war für mich der Anlass Näher damit auseinanderzusetzen.

00:01:28: Jetzt würde ich ja sagen, das ist eigentlich ein genuines Thema von Personalentwicklung off- und onboardingprozesse zu gestalten.

00:01:37: aber ich habe schon gehört es ist eher bei dem Beispiel was du erzählt hast eine systemische Geschichte also geht gar nicht mehr so sehr um die Person sondern du hast Teamdynamik als Stichwort mit reingebracht.

00:01:47: den Gedanke finde ich er spannend also überlege auch als Organisationsentwickler warum soll ich mich mit Sachen auseinandersetzen die etwas mit jungen Resources zu tun haben?

00:01:56: Ja, Human Resources ist ja ein Teil der Organisation und einen Teil der Organisationsentwicklung.

00:02:01: Aber natürlich kann man das in den Funktionen auch trennen.

00:02:05: Ich glaube aber dass es einerseits per se ein wichtiges Thema für die Organisations-Entwicklung ist weil wenn Menschen eine Organisation verlassen sei es weil sie in den Ruhestand gehen sei es ihren Arbeitsort wechseln und kündigen oder auch gekündigt werden, dann sind das quasi Botschafter in dieser Organisation.

00:02:33: Denn das sind die Menschen, die Personen über die Organisation berichten.

00:02:39: Ich glaube, das kennt jeder von uns.

00:02:41: Man gefragt wird ah du hast den Arbeitsort verlassen?

00:02:45: Wie war es denn da?

00:02:47: wie ist es dir denn ergangen?

00:02:49: also Da passiert richtig Marketing im wahrsten Sinne des Wortes, weil wenn ich ein schlechtes Offboarding habe dann werde ich wahrscheinlich nicht gut über die Organisation sprechen.

00:03:03: Das ist für mich so.

00:03:04: der eine Aspekt, der natürlich massiv in Korrelation steht mit Unternehmenswerten und dem Selbstbild von Unternehmen und mit der Steuerung der Unternehmenskultur, die wie wir als Organisationsentwickler in Wissen ganz viel mit der Effizienz der Organisation zu tun hat.

00:03:26: Und der zweite Aspekt ist dass wir in einer Zeit leben, in der dieses Thema sehr präsent wird einfach durch die Zahl der Menschen, die demnächst in den Ruhestand geht.

00:03:42: Also, wir sprechen nicht mehr über vereinzelte Wecking aus Organisationen.

00:03:48: Sondern wir sprechen über richtig große Zahlen und Einzahl, die ich da habe ist, dass es Rechnungen gibt, das von zwei tausendzweiundzwanzig bis zweitausendsechsunddreißig ungefähr zwanzig Millionen Menschen in den Ruhestand gehen.

00:04:06: Und ich finde, das ist eine markante Zahl!

00:04:10: Das ist nur für mich noch mal zum Verständnis.

00:04:13: Es gehen nicht nur das, was du eben genannt hast viele Alte in Renten sondern es ist auch ein Thema der jetzigen Generation die eine höhere Agilität hat bezüglich Wechsel von Arbeitstellen und...

00:04:28: Genau!

00:04:29: Was sich ja ergänzt wenn viele Menschen in den Ruhestand gehen der Wechsel leichter ist, dann wird es wahrscheinlich auch mehr Fluktuationen in den Unternehmen geben.

00:04:41: Und damit eine hohe Fluktuation von Wissen sowohl ein Weggang von Wissens als auch ein nicht gefestigtes Wissen.

00:04:51: also was mit in die Fluktuation geht.

00:04:53: So wichtig erkennen hast du nicht nur ne Beobachtung und dann irgendwie eine Idee dazu dass man da etwas tun müsste.

00:05:00: Für mich klingt das so, als ob du schon eine Idee hättest.

00:05:03: Wie kann man denn damit umgehen auch im Rahmen von der Organisationsentwicklung?

00:05:07: Ja ich halte es für eine ganz wichtige Aufgabe der Organisationen für die Zukunft.

00:05:13: also wenn man sich wirklich diese hohe Zahl anschaut trotz aller digitaler Transformation trotz allem neuen Wissen was junge Mitarbeitende mit in die Unternehmen bringen geht mit den Menschen, die in den Ruhestand gehen ganz viel Erfahrungswissen und auch Kulturwissen der Organisation verloren.

00:05:39: Das ist ein Momentum was Unternehmen wirklich ins Schwanken bringen könnte und meine Erfahrung nach das Wissensmanagement etwas, was in Organisation nicht so unglaublich etabliert ist Und jetzt aber eine Kompetenz ist, die absolut gefragt ist.

00:05:59: Und dann sind wir nach meinem Empfinden voll in der Organisationsentwicklung weil Wissensmanagement ist Teil der Organizationsentwicklungen und es gilt für mich darauf zu schauen wie möchten wir Menschen verabschieden um unser Selbstbild zu wahren als Organisation?

00:06:23: dieser Kombination aus neuem Wissen zu verabschiedenen Wissen

00:06:29: um.

00:06:29: Das erinnert mich ein bisschen an ganz altes Motiv, an das Motiv was es aus dem handwerklichen Bereich gibt die Walz wo ja auch ganz viele junge Männer und Frauen unterwegs sind und für ein paar Tage nur in irgendeinem Handwerker-Betrieb bleiben ihr Wissen mitbringen aber eigentlich auch auf unterwegs sind um gewissen ab und genau um wissen abzugreifen.

00:06:49: daran muss ich denken wenn du so ein bisschen beschreibst was da passiert, wenn auch neue Kräfte kommen.

00:06:56: Also wie teilt man Wissen?

00:06:58: Wie erzeugt man neues Wiss ohne das Alte zu verlieren?

00:07:01: Ja plus ... wie kann eine Symbiose kreieren zwischen dem neuen Wissen und dem alten Wissen.

00:07:08: Und was kann aus dieser Symbios auch entstehen, was weder dass eine noch das andere hat.

00:07:15: Das heißt also auch neue Muster dürfen entstehen?

00:07:18: Wenn ich so an ... Du hast es eben benutzt, Organisationskultur denke.

00:07:22: Die ist ja auch durchaus stabil, die entwickelt sich ja lange.

00:07:26: aber das wäre praktisch eine Intervention oder Irritation, die verarbeitet werden muss und wo die Organisation vielleicht auch entscheidet im besten Falle welche Muster bleiben erhalten und wählen wir neue?

00:07:39: Neue Muster wenn wir auf die Organisations-Kultur gucken ja und ich würde aber auch rein faktisch Darauf schauen, dass der Aspekt des Wissensmanagements im Moment so wichtig ist gerade aufgrund der disruptiven Veränderungen.

00:07:55: Also gerade auf Grund dessen, dass sich Kontexte und Umwelten so schnell verändern und Organisation dazu angehalten sind ihre Transformationsfähigkeit permanent im Blick zu haben.

00:08:11: Und was ist Transformation eigentlich anderes als der Umgang mit dem, was an Wissen da ist und was sich dann natürlich in andere Bereiche der Organisationsentwicklung gießen kann wie Strukturen, Kultur?

00:08:26: Und dennoch ist die Basis dessen der Erhaltung und die Veränderungen von Wissen.

00:08:32: Ich nehme noch mal die Begriffe, die ich gehört habe – und das sind bei Weitem glaube nicht alle – also Disruption Wissensmanagement, wissens Weitergabe, Wissenserhaltung, Wissen zweiter Entwicklung.

00:08:46: Umgang mit Weggang von vielen Menschen aus einem System die Botschaft nach außen wie präsentiert sich eigentlich eine Organisation?

00:08:56: Was ist von ihr sichtbar und erzählbar bis hin zu dem Punkt Wie kann sie sich in einem destruktiven Umfeld vielleicht sogar neu erfinden mit einer bestehenden Organisationskultur und so weiter.

00:09:08: Für mich klingt das fast schon nach einer Einladung, die du aussprechen könntest?

00:09:14: Ja, darf ich vorher noch mal den Begriff des Wissens erläutern?

00:09:19: Vielleicht macht es nochmal deutlicher!

00:09:21: In Wissen wird ja definiert aus einer Summe von Datenfakten plus Erfahrung können wir unterscheiden zwischen expliziten und impliziten Wissen.

00:09:35: Und das Explizite, obwohl eigentlich gibt es auch da in vielen Organisationen Schwachstellen wo wird das eigentlich abgelegt?

00:09:44: Also wer hält das fest?

00:09:47: oder also gibt es irgendwelche alten Bücher in denen noch was steht die noch nicht digitalisiert sind?

00:09:54: Aber vor allem das implizierte Wissen ist ja wie wir eine Ahnung davon haben, dass was Organisation stabil hält und was sie adaptiv hält.

00:10:04: Und die Einladung?

00:10:05: Genau!

00:10:05: Die Einladungen besteht genau darin.

00:10:08: also klar wir laden gerne Organisation ein darauf zu schauen wie Sie mit dem Thema Offboarding umgehen wie sie mit dem Thema Offboarding umgehen möchten, was Sie brauchen.

00:10:23: Was für Sie wichtig ist, um weiter gut in Ihrer Branche bestehen zu können und sich entwickeln zu können?

00:10:32: Und das Verrückte ist wir haben dafür ein Konzept entwickelt, wenn man es auf eine gute übersichtliche Art und Weise machen kann, wie man die unterschiedlichen Daten so zusammenführt dass ersichtlich wird.

00:10:44: Was passiert, wenn etwas aus einem System herausgenommen wird, Jahre lang gebraucht wurde oder ganz kurzfristig.

00:10:51: Also eine herzliche Einladung an der Stelle und auch eine Bitte, wer Interesse hat mit uns als Anderteam darauf zu schauen und für sich das Offboarding-System nicht zu betrachten und nicht nur Personal gebunden, der darf sich gerne bei uns melden!

00:11:06: Und an dieser Stelle haben wir versprochen es wird ein kurzer Podcast, eine kurze Folge können wir uns glaube ganz gut in den Abend hinein verabschieden und freuen uns da drauf von Ihnen zu hören.